(vom 27.01.2017) Linearentwicklung der Entgelte im Jahr 2017 führt wiederum zu einer betragsmäßigen Steigerung des LOB-Budgets für die kommunalen Verwaltungen und Unternehmen
Nach Inkrafttreten der tarifvertraglichen Regelungen zur leistungsorientierten Bezahlung (LOB) gem. § 18 TVöD vor nunmehr zehn Jahren zum 1. Januar 2007 - im Bereich der durchgeschriebenen Fassung für den Dienstleistungsbereich Sparkassen bereits ein Jahr früher - können die kommunalen Verwaltungen und Unternehmen inzwischen auf eine langjährige Anwendungspraxis bei betrieblichen LOB-Systemen zurückblicken.
Das Leistungsentgeltbudget ist seit seiner Einführung durch die lineare Tarifentwicklung der letzten Jahre und die im Jahr 2017 stattfindende Linearentwicklung sowie insbesondere durch die Ausbauschritte 2010 bis 2013 kumuliert um ca. 260 v.H. gestiegen.
Die nachstehende Grafik verdeutlicht die betragsmäßige Entwicklung des rechnerischen Leistungsbudgets je Entgeltgruppe (Stufe 6) von 2007 im Vergleich zu 2017. Die ausdrücklich genannten Beträge beziehen sich hierbei auf die sog. Eckeingruppierungen der Entgeltgruppen 5, 9 und 13. Aufgrund der tarifvertraglichen Rahmenbedingungen wird daher Spielraum für attraktive und wahrnehmbare Prämienzahlungen aufgrund der betrieblichen Regelungen zum LOB-Budget ermöglicht.
Den Verwaltungs- und Unternehmensführungen steht damit ein flexibles Bezahlungselement zur Verfügung, um Impulse bei der Bewältigung verwaltungs- oder unternehmensbezogener Aufgabenerledigung zu setzen oder besondere Anstrengungen bzw. ein besonderes Engagement einzelner Beschäftigter oder eines Teams von Beschäftigten finanziell zu honorieren.
Die tarifvertraglichen Vorgaben ermöglichen Spielräume für flexible Vor-Ort-Regelungen; zwingende Vorgabe nach den Regelungen des Tarifrechtes ist dabei lediglich, dass es sich um differenzierende und variable LOB-Systeme handelt (also keine Prämien nach Gießkanne). Dies hatte das Bundesarbeitsgericht höchstrichterlich nochmals in seiner Entscheidung vom 16. Mai 2012 – 10 AZR 202/11 – festgestellt.
Dr. Bernhard Langenbrinck (KAV NW): „Die Ausbauschritte beim LOB-Volumen und die Linearentwicklung bei den Tarifentgelten im Jahr 2017 haben zu einem weiteren betragsmäßigen Anstieg der LOB-Budgets geführt; damit werden die Möglichkeiten der Führungsebene in den kommunalen Verwaltungen und Unternehmen zur Belohnung von Mitarbeiterengagement und für das Setzen von steuernden Anreizen zur Umsetzung betrieblicher Ziele weiter gestärkt.“
Setzen von Belohnungs- und Zielsteuernden Effekten durch differenzierende und variable LOB-Systeme
Neben der differenzierten und variablen Umsetzung der LOB im Rahmen der Durchführung von persönlichen Leistungsbeurteilungen ist zunehmend auch die Umsetzung über Zielvereinbarungen getreten. Als Mittel zur Belohnung von Mitarbeiterengagement bzw. zum Setzen betrieblicher zielorientierter Anreize zur Aufgabenerledigung können z.B. auch unterjährig mittels einer Nachsteuerung über Ziele steuernde Impulse
bei der Aufgabenbewältigung im Zusammenhang mit den gestiegenen Integrationsaufgaben bei Asylbewerbern von zugewanderten Flüchtlingen,
bei der Strategieerarbeitung vor Ort im Rahmen von Projekten der Digitalisierung der Verwaltung (Stichwort: Arbeit 4.0)
oder
bei der Entwicklung von Demografie-Konzepten in der Kommunalverwaltung oder im kommunalen Unternehmen
gesetzt werden.
Positives Alleinstellungsmerkmal im Rahmen der Personalgewinnung im Vergleich zu anderen Tarifbereichen des öffentlichen Dienstes
Die Möglichkeit, neben den manteltarifvertraglichen Regelungen wie der Jahressonderzahlung, der betrieblichen Altersversorgung und den im Vergleich zu anderen Branchen flexiblen Arbeitszeitregelungen des öffentlichen Dienstes in Ergänzung zum Tabellenentgelt, auch ein LOB-Budget von 2 v.H. für die Zahlung von Leistungsprämien an die Beschäftigten zur Verfügung zu haben, stellt im Übrigen ein positives Alleinstellungsmerkmal des kommunalen Tarifrechts im Vergleich zu anderen Tarifbereichen des öffentlichen Dienstes dar.
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